Schaf het onderscheid tussen vaste en tijdelijke contracten af

In een tijd waarin markten en technologie zich razendsnel ontwikkelen is zoiets als een vaste arbeidsovereenkomst niet realistisch meer. Het aantal mensen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst neemt dan ook toe, maar de maatschappij beschouwt hen nauwelijks als serieuze consument. De tweedeling vast versus tijdelijk is eigenlijk misplaatst. Waarom stoppen we niet met het maken van dit onderscheid? Geef iedereen een contract voor onbepaalde tijd dat direct opzegbaar is! Ik leg hieronder uit hoe dat kan werken.

Deze week krijgt het onderwerp weer veel aandacht in de media: de toenemende flexibilisering van arbeidsverhoudingen en de sociale gevolgen daarvan. Het SCP publiceerde afgelopen week in het onderzoeksrapport “Vraag naar arbeid 2013” onder meer de conclusie dat de nieuwe flexwet werknemers met een tijdelijk contract eerder schaadt dan helpt. Interessant vind ik dat het SCP in het rapport ook de vraag oproept of een vast contract nu wel echt zekerheid biedt. Want dat is waar het hele issue over gaat: een werknemer met een vast contract wordt door de wet beschermd tegen de grillen van de werkgever, en een werknemer met een tijdelijk contract heeft die bescherming niet of te weinig. Het SCP relativeert de zekerheden die een vast contract biedt: die zijn niet veel groter dan die van een tijdelijk contract. Als het over bescherming tegen ontslag gaat, denk ik dat het SCP gelijk heeft. Het is ongetwijfeld makkelijker om een tijdelijk contract niet te verlengen, dan om een vaste medewerker te ontslaan. Maar zou de drempel van de formele ontslagprocedure een werknemer werkelijk geruststellen?

Markten en technologiën veranderen steeds sneller, en de behoefte van bedrijven aan menskracht wordt minder voorspelbaar, zowel in omvang als in aard. Wie nu een baan heeft, is er allerminst zeker van dat die baan over twintig jaar überhaupt nog bestaat. Hans Kamp, scheidend voorzitter van de brancheorganisatie voor uitzendbureaus Abu, stelde deze week in Trouw dat het bijna onvermijdelijk is dat de cao verdwijnt. De arbeidsmarktinstrumenten moeten flexibeler worden. Zoiets als een levenslange baan bestaat niet meer, zegt hij, dus een vast contract is onhoudbaar. Nu spreekt Kamp als uitzendondernemer natuurlijk vanuit een bepaald perspectief, maar tijdens de crisisjaren kon iedereen zien dat ook vaste contracten eenvoudig beëindigd worden zodra daar een economische aanleiding voor is.

Terug naar de vraag wat een vast arbeidscontract waard is. Het SCP verwoordt het treffend: ‘Als op je contract “vast” staat, dan nemen je zekerheden misschien niet veel toe, maar wel je mogelijkheden’. Om een hypotheek af te sluiten, of een huurcontract in de vrije sector, is een vast arbeidscontract vrijwel onmisbaar. Deze praktijk helpt natuurlijk niet om een optimistische perceptie te creëren rond een tijdelijke arbeidsovereenkomst. En omgekeerd, als steeds minder werkenden een vast contract hebben, dan is dat waarschijnlijk niet bevorderlijk voor de vastgoedmarkt en alle daaraan gerelateerde bedrijvigheid. De waarde van een vast contract zit dus niet zozeer in de ontslagbescherming – hoewel de illusie wellicht ook al goed voelt – maar het is een ticket naar de wereld van de serieuze consument. De kredietwaardige consument. Wie een tijdelijk contract heeft kan zich simpelweg minder permitteren. Dat is voor de economie niet goed, en voor het individu zelf natuurlijk ook niet.

Er was nog een interessant bericht deze week. Enkele belangenorganisaties voor zzp’ers hebben deze week een pensioenfonds voor zelfstandigen opgericht. Deelname is op vrijwillige basis, en ook de hoogte van de inleg is vrij. Het interessante zit in de toepassing van het fonds. De lengte van het pensioen kan namelijk zelf worden gekozen, het fonds keert ook uit bij arbeidsongeschiktheid en wordt bij overlijden omgezet in een nabestaandenpensioen, of vervalt dan aan de erfgenamen. Daarmee is de inleg eigenlijk een bijzondere vorm van sparen geworden – fiscaal vrij, afgeschermd van ander vermogen en inzetbaar zodra nodig. De enige toepassing die ik in dit rijtje mis, is het recht om eerdere inleg weer terug te vragen in tijden dat de zzp’er te weinig inkomsten heeft. Wat heb je immers aan een pensioen in de verre toekomst als je deze maand je huis niet kunt betalen? Terugvallen op de bijstand lijkt dan logisch, maar is vaak allerminst een aantrekkelijke oplossing.

De gedachte van een afgeschermd fonds voor calamiteiten is volgens mij ook heel goed toepasbaar op werknemers. Die hebben meestal een pensioenregeling, en steeds vaker heeft dat pensioen de vorm van een individuele reserve. Stel dat we die individuele pensioenpot nu eens omdopen tot persoonlijke calamiteitenpot? Dan kan de inhoud bijvoorbeeld ook worden aangewend in geval van een onverwachte inkomensdaling door verlies van werk. Een medewerker van wie het contract wordt beëindigd, kan een beroep doen op zijn eigen calamiteitenpot, en op die manier de periode tot een nieuw arbeidscontract overbruggen. In welke omstandigheden er eventueel ook ondersteuning vanuit WW of bijstand moet zijn laat ik in het midden, dat is een politieke afweging. Met de onttrekking aan de calamiteitenpot neemt de pensioenreserve af – daarom is aanvullende inleg wenselijk. Wie kan die inleg doen? Wie zou geld over hebben voor het idee dat medewerkers niet afhankelijk zijn van hun arbeidscontract?

De werkgever! Stel dat we het onderscheid tussen vaste en flexibele contracten afschaffen. Elk contract geldt voor onbepaalde tijd, maar is door de werkgever opzegbaar met een termijn van bijvoorbeeld twee maanden. Ongeacht de ancienniteit, ongeacht de reden. In ruil voor deze vrijheid stort de werkgever een bedrag in de calamiteitenpot van elke medewerker, ter grootte van de afkoopsom die geldt onder het nieuwe ontslagrecht. De basisregel is een halve maand per dienstjaar, dus iets meer dan 4% van het salaris. Dat is dan een soort flexibiliseringspremie. De donatie vindt maandelijks plaats ook al wordt de medewerker nooit ontslagen, en wordt evenmin teruggevraagd als de werknemer zelf het contract opzegt. Wie in zijn leven nooit wordt ontslagen zal een hoger pensioen hebben – ik laat de vraag open of de flexibiliseringspremie tot aanpassing van de pensioenpremies moet leiden, ook dat is een politieke afweging.

Hoe moet het dan met banken, verhuurders en andere zekerheidszoekers? Die kunnen een pandrecht vestigen op de calamiteitenpot en, uiteraard onder wettelijke voorwaarden, hun schade daaruit dekken. In ruil voor dit pandrecht stellen zij geen eisen meer aan de aard van de arbeidsovereenkomst. Het risico dat een calamiteitenpot soms ontoereikend zal blijken, kunnen zij verdisconteren in de risico-opslag in hun rente – een zelfde risico hebben ze nu immers ook. Wat resulteert is dat én iedereen een contract voor onbepaalde tijd heeft, én een werkgever niet aan medewerkers geketend is, én de risico’s en lasten eerlijk verdeeld kunnen worden.

Is dit voor medewerkers niet een enorme verslechtering van hun rechtspositie? Van hun rechtspositie inderdaad, maar misschien is het een belangrijker vraag of het een verslechtering is van hun welzijn. Ik denk van niet. Als de werkgever ondanks de vrijheid om het contract op te zeggen, dat niet doet, dan blijkt daar ook waardering uit voor jouw werk. Misschien geldt “voor jou tien anderen”, maar kennelijk kiest hij toch voor jou. Ik verwacht dat in (veel) meer dan 90% van de gevallen de werkgever helemaal geen afscheid wil nemen van een medewerker, omdat dat helemaal niet in zijn voordeel is. Omgekeerd krijgen (veel) meer werkenden toegang tot het elitegezelschap van de kredietwaardige consumentenmarkt – voor hen vergroot dit in ieder geval het welzijn.

Het SCP gaf de volgende schets van de arbeidsmarkt: ‘Iedereen zit vast in het paradigma van: vast is vast tot je vijfenzestigste, flex is tot volgend jaar’. Als we het onderscheid tussen vast en flexibel afschaffen, dan geldt voor iedereen: ‘We werken samen zolang het goed is’. Het vergt een sprong in vertrouwen, zowel van werknemers als werkgevers. Ik zou die sprong samen willen maken!

 

Advertenties

3 thoughts on “Schaf het onderscheid tussen vaste en tijdelijke contracten af”

  1. Een ‘nieuwe’ perspectief van waaruit we kunnen kijken en de moeite waard. Zeker voor Talent medewerkers iets om over na te denken. Enerzijds is het idee aantrekkelijk om te denken dat iedere burger en medewerker in Nederland dit soort flexibiliteit aankan, aan de andere kant moeten we rekening houden met de menselijke natuur die primair op zoek zal gaan naar veiligheid. Daarnaast roept het wel de vraag op hoeveel bescherming een medewerker nodig heeft en hoe dit van invloed is op het welzijn. Daarbij moet wel in ogenschouw worden genomen dat er beslist wel organisaties bestaan met een minder hoogstaand HR beleid waarbij de medewerker weinig bescherming wordt geboden of weinig opleiding heeft genoten waardoor de ‘marktwaarde’ niet is vergroot of zelfs kleiner is geworden. Daarnaast is de zelfstandigheid en rationaliteit van medewerkers soms ver te zoeken indien ze eenmaal in de verhouding werknemer en werkgever zit. Kortom een interessant perspectief wanneer we de menselijke natuur ook kunnen bijsturen. Misschien kunnen we daar binnenkort iets in 3D voor printen ;-}

  2. Ik sluit me volledig aan bij het commentaar van Margaret! Wellicht dat ik wat te optimistisch ben ingesteld, maar ik denk dat met een dergelijk flexibilisering van de arbeidsverhoudingen het bewustzijn van de eigen verantwoordelijkheid voor de arbeidsmarktwaarde aanzienlijk zal groeien. In het kader van duurzame inzetbaarheid kan het werknemers daarnaast stimuleren om hun kennis en kunde (en meer algemeen: hun “employability”) op peil te houden, bijv. door meer in persoonlijke en professionele ontwikkeling te investeren. Keerzijde is echter dat veel “oudere” medewerkers waarschijnlijk niet gewend zijn om op deze manier aan het roer van de eigen loopbaan te staan. Wellicht dat er in dat opzicht een belangrijke, faciliterende en coachende rol voor de organisatie (en meer specifiek HR) is weggelegd…

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s