De grondslagen voor beloning

Voorafgaand aan een drieluik over belonen deel ik graag het model waarin mijn denken over belonen samenkomt. Ik vrees dat dit alleen voor liefhebbers van (belonings)modellen interessant is, dus je bent gewaarschuwd.

Het model

De toepassing van het model ligt niet in het berekenen van ‘de juiste’ beloning, maar in het begrijpen waarom de ene beloning van de andere verschilt. Door dat inzicht kun je vervolgens, uiteraard naar je eigen subjectieve maatstaven, beoordelen of dat verschil wenselijk is. Wat ik bij het ontwerpen van het model vooral belangrijk vond, was dat het model toepasbaar zou zijn op alle vormen van beloning. Niet alleen op medewerkers met een arbeidsovereenkomst, maar ook op het beschikbaar stellen van kapitaal en op het leveren van arbeid op basis van andersoortige contracten (bijvoorbeeld zzp’ers en sporters). Waarom het model ook op het belonen van kapitaal toepasbaar moet zijn, zal blijken in de eerste editie van het drieluik.

Mijn denkmodel bestaat in essentie uit vier componten. De grondslagen voor beloning zijn volgens mij relevantie, risico, potentieel en perceptie. De component potentieel bestaat uit twee aspecten: inzet en talent. Je kunt het model met beloningsgrondslagen plaatsen tegen de achtergrond van ondernemerschap en leiderschap, de twee basiseigenschappen die iedere werkende combineert.

  • De beloning voor ondernemerschap is gebaseerd op de combinatie van inzet en risico’s, alsmede uiteraard op de relevantie voor de doelgroep. Ik koppel ondernemerschap niet alleen aan ondernemers, maar aan iedereen die werkt – elke werkende spant zich in enige mate in en maakt keuzes die consequenties hebben.
  • Leiderschap wordt beloond op basis van de combinatie talent en relevantie voor de omgeving, waarbij de perceptie van betrokkenen bepaalt hoe groot de impact en (dus) de waardering is. Leiderschap is niet een eigenschap van leiders of managers, maar van iedereen die werkt – elke werkende maakt gebruik van zijn talenten om invloed uit te oefenen op zijn omgeving.

Model beloningsgrondslagen

De componenten

  • Relevantie: daar waar het in de organisatie om draait. Dan bedoel ik dus niet ‘winst maken’, maar dat wat de organisatie probeert te bewerkstelligen voor de klanten en/of maatschappij. Voor mij is relevantie de belangrijkste grondslag voor beloning, en die staat daarom ook bovenaan. Als een inspanning niet gericht is op het realiseren van een bijdrage aan de omgeving, dan kan er ook geen basis voor beloning zijn.
  • Potentieel: het vermogen om relevant te zijn. Deze component vormt eigenlijk de keerzijde van de munt waarvan relevantie de voorkant is. Een bijdrage aan klant of maatschappij ontstaat niet vanuit het niets. Er is een bron, en die bron is het potentieel. Deze bestaat ook weer uit twee aspecten: talent en inzet. Talent is het vermogen om iets te kunnen en inzet is de drijfveer om dat vermogen aan te wenden. Het gaat uiteindelijk om de combinatie van die twee. Je kunt wel een talent hebben, maar als je geen zin hebt om je in te spannen, dan gebeurt er nog niks. Je kunt trouwens ook heel hard werken terwijl je maar weinig talent hebt, en toch iets goeds bereiken.
  • Risico: de kwade kans dat je iets verliest. Dat bedoel ik in ruime zin. Kun je tijdens de inspanning iets verliezen? De inleg, in geval van kapitaalverstrekking. Het stabiele inkomen, in geval van een arbeidsovereenkomst. Het imago. De gezondheid of zelfs het leven, in geval van gevaarlijk werk. De maatschappij lijkt soms heel inconsistent te belonen voor gelopen risico’s. Topmannen krijgen enorme beloningen, onder meer omdat ze elk moment kunnen worden weggestuurd. Maar dat argument hoor je nooit als het over alfahulpen in de zorg gaat. Een manager krijgt extra beloond omdat hij ergens op kan worden aangesproken; maar de verpleger die dagelijks moet omgaan met onvoorspelbare, agressieve verslaafden heeft zo’n risicopremie dan weer niet. Raar, toch? Daarmee kom ik op de vierde component.
  • Perceptie: de opvattingen over waarde in de heersende cultuur. Of je het leuk vindt of niet, de samenleving heeft opvattingen over wat een waardevolle inspanning is en wat niet. Meer in de directe omgeving: ook collega’s hebben een perceptie van de waarde van een bepaalde rol, terecht of niet. De perceptie van de omgeving leidt ertoe dat aan een bepaalde inspanning veel of weinig waarde wordt toegekend. Daaronder valt dus ook ‘het meten met twee maten’, waarvan bij de component risico twee voorbeelden zijn gegeven. Perceptie is vaak de sluitpost in de redenering: als een verschil in beloning niet (geheel) toe te rekenen is aan verschillen in relevantie, potentieel en risico’s, dan is het kennelijk een kwestie van perceptie. Op dat inzicht volgt meestal direct je subjectieve oordeel over het beloningsverschil dat zich niet anders dan door perceptie laat verklaren – je vindt dat verschil terecht of niet.

De context staat centraal

De component perceptie is, net als de overige componenten trouwens, sterk afhankelijk van de context. Een autoritaire, directieve leider zouden we hoog waarderen als er een ramp is gebeurd en de evacuatie gecoördineerd moet worden. Maar onder normale omstandigheden wordt zo’n dictatoriaal type minder op prijs gesteld. De context is altijd van belang. Daarom staat de context centraal te midden van de vier componenten die de grondslag voor beloning vormen. Ook het spel van vraag en aanbod is wat mij betreft onderdeel van de context. Vraag en aanbod leiden tot beprijzing van relevantie (wat willen we voor een ervaring betalen?), van potentieel (hoe schaars is een talent?), van risico’s (hoe groot achten we een risico in vergelijking met andere risico’s?) en van perceptie (hoe intens wordt onze verbeelding geprikkeld?).

Tijdens de voorbereiding van het beloningsdrieluik heb ik veel beloningsverschillen overwogen die in mijn ogen oneerlijk zijn. Bijvoorbeeld de lage lonen van naaisters in Bangladesh en die van de al eerder genoemde alfahulpen; maar denk ook aan de merkwaardige beloningsverschillen tussen schaatsers en voetballers. In het drieluik zal het in ieder geval niet gaan over de perceptie die tot deze verschillen leidt, noch over hoe we die oneerlijkheid moeten bestrijden. Wat ik wel probeer te bereiken is dat er een beter inzicht ontstaat in ‘juiste’ grondslagen voor beloningsverschillen, en dat het daardoor sneller duidelijk wordt wanneer onze perceptie de overhand krijgt in een beloningsvraagstuk. Maar in de eerste plaats beoogt het drieluik suggesties te geven hoe beloning kan bijdragen aan de welvaart en het welzijn van onze samenleving.

Het eerste deel van het drieluik, Kapitaal en arbeid: samen delen?, gaat over de verdeling van bedrijfsinkomsten over aandeelhouders en werknemers. Het tweede deel beschrijft het verband tussen beloning en hiërarchisch niveau in organisaties. In het derde deel van het drieluik zal de waarde van zelfontplooiing centraal staan.

Advertisements

3 gedachten over “De grondslagen voor beloning”

  1. Heerlijk Breugemiaans dit -☺! Ik ben niet blij met wordpress (veel te bureaucratisch), maar wel erg met jouw denken. Ik vind dat je hier een promotie-onderzoek van moet maken. Eens namelijk dat ‘de samenleving’ hard toe is aan nieuwe beloningsgrondslagen, en er zijn er maar weinig die zo doordenken als jij. Chapeau! Zie ook Twitter. Zie ook LinkedIn. I’m a fan, hug tot snel Ronald

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s