Kapitaal en arbeid: samen delen?

Arbeid, wat mag dat kosten?

Het verschijnen van Le Capital au XXIe siècle van Thomas Piketty gaf een nieuwe impuls aan de polemiek over de kloof tussen arm en rijk. Eerlijk gezegd heb ik het nogal lijvige boek zelf niet gelezen. De kern van het betoog van Piketty is, zo heb ik begrepen, de toenemende ongelijkheid in de verdeling van vermogen gedurende de afgelopen tweehonderd jaar – de rijken worden rijker, de armen armer. Hij onderbouwt deze trend vanuit een immense hoeveelheid data. In de krantenberichten naar aanleiding van het boek viel mij op dat zowel voor- als tegenstanders van ongelijkheid vrij snel het onderwerp belastingheffing in de discussie betrekken. Wie de verschillen tussen arm en rijk te groot vindt is voorstander van progressieve belastingheffing, en wie differentiatie gezond vindt wil juist graag een vlaktaks. Belastingheffing lijkt te worden gezien als het meest geëigende instrument om inkomen en vermogen te herverdelen. Wat mij betreft wijst het woord ‘herverdelen’ er al op dat hier iets niet klopt. Hoezo her-verdelen? Kennelijk is de verdeling in eerste instantie niet goed gegaan! En als dat zo is, waarom verdelen we inkomsten niet bij de bron al op een goede manier?

Het antwoord is: het toekennen van beloning in bedrijven wordt helemaal niet gezien als een verdelingsvraagstuk. Nog voordat je toekomt aan de vraag of de verdeling ‘goed’ is, moet je al vaststellen dat er überhaupt niet verdeeld wordt. Dat komt omdat de beloning van arbeid een geheel andere dynamiek heeft dan die van kapitaal. De beloning voor arbeid, vooral salaris, wordt gebaseerd op een cao. Wat na aftrek daarvan van de inkomsten overblijft, vormt de beloning voor aandeelhouders (return on equity). Bedrijven die niet aan een cao zijn gebonden hanteren voor salarissen meestal een andere norm, namelijk marktconformiteit volgens een onafhankelijke beloningsbenchmark. Maar belonen op basis van marktconformiteit komt feitelijk neer op het beschouwen van gedrag in het verleden als norm voor de toekomst.

Verbind de werelden van arbeid en kapitaal

Of nu een cao wordt toegepast of een benchmark, het principe is hetzelfde. Arbeidsbeloning wordt gezien als een prikkel om te werken, en die wordt volgens een vooraf bepaalde norm toegediend. Terwijl kapitaalbeloning juist achteraf wordt geconstateerd. Alleen al door het verschil in timing zijn het twee verschillende grootheden. Maar ook uit andere aspecten blijkt dat arbeid en kapitaal geen deel uitmaken van elkaars wereld. In de winst- en verliesrekening zijn ‘human resources’ een kostenpost, in dezelfde categorie als grondstoffen, machines en apparaten. Onderaan de streep, als een uitkomst, staat de winst (of het verlies natuurlijk). Ook de managementtechnieken verschillen en wie zich bezighoudt met Human Resources Management heeft een andere persoonlijkheid dan een Financial Controller. Tenslotte zijn er vakbonden, weliswaar kwijnend, voor het behartigen van de belangen van werknemers. En anderzijds is er de vereniging van effectenbezitters VEB.

De verschillen tussen arm en rijk die Thomas Piketty constateert, zijn ontstaan in een wereld met twee financiële dynamieken: die van de arbeid en die van het kapitaal. Wie het niet eens is met de beloning van arbeid en kapitaal, zoals Piketty en velen met hem, kan alleen de schade beperken via de belastingheffing. De verdeling zelf kunnen we echter nauwelijks beïnvloeden. Dat komt omdat er niet één moment is waarop de verstrekkers van arbeid en kapitaal de inkomsten onderling verdelen. Een moment waarop we invloed kunnen uitoefenen. Ik pleit er voor om zo’n moment te creëren, en daarbij gezamenlijke criteria te hanteren. Want je kunt alleen iets onderling verdelen als de argumenten om iets te krijgen voor beide partijen gelijk zijn. Van die criteria voor verdeling van inkomsten over de geleverde arbeid en het geïnvesteerde kapitaal zou de mate waarin risico is gelopen er één zijn. Een ander verdelingscriterium is de relevantie voor klanten en de rest van de maatschappij. Ik verwacht dat de verdeling van inkomsten anders uitpakt als deze twee criteria weloverwogen en consequent zouden worden toegepast. Ik leg uit waarom.

Wil je ondernemerschap? Betaal dan ook risicopremies!

De beloning voor kapitaal bestaat grotendeels uit een risicopremie. Het feit dat een aandeelhouder alle risico’s van de onderneming draagt, is de basis voor zijn beloning. Althans, dat was ooit de bedoeling. Gedurende de afgelopen crisisjaren is gebleken dat dit concept achterhaald is. Ondernemingen hebben veel risico’s verschoven naar leveranciers, werknemers en de maatschappij in het algemeen. Banken zijn daarvan natuurlijk het extreemste voorbeeld. Hun eigen vermogen is nog steeds niet op een niveau waarop ze in staat zijn om de bedrijfsrisico’s voldoende af te dekken. Als het tegenzit, dan draait de overheid weer op voor de tekorten. Heb je als aandeelhouder dan recht op een risicopremie?

Aandeelhouders zijn steeds minder bereid om de risico’s van werknemers te reduceren. Sterker nog, de flexibilisering van arbeid leidt ertoe dat aanbieders van arbeid hoe langer hoe meer risico’s lopen. De sociale bescherming, ooit het doel van cao’s, wordt steeds kariger. Vangnetten worden kleiner, en de kans op ongewenste beëindiging van een arbeidsrelatie wordt groter. Net als aandeelhouders hebben werknemers immers te maken met de tendens van een korter wordende levensduur van businessmodellen. Een loopbaan wordt sowieso minder voorspelbaar, en dus riskanter.

Mijn zorg is niet dat de risico’s voor werknemers groter worden – tot op zekere hoogte lijkt me dat juist goed. Mijn punt is wel dat zij voor deze risico’s niet beloond worden, en dat de risicopremie vrijwel geheel ten gunste van aandeelhouders komt. Nog afgezien van de vraag of dat oneerlijk is, vind ik het vooral ineffectief. Differentiatie in beloning moet namelijk bijdragen aan de welvaart, liefst ook aan het maatschappelijk welzijn. Als aandeelhouders te veel beloond worden en werknemers te weinig, dan pakt dat uiteindelijk ongunstig uit voor de samenleving. Mensen haken af, ze verliezen het vertrouwen – eerst in de maatschappij, en dan in zichzelf. En we willen juist een ondernemende arbeidsbevolking. Als we daar niet een eerlijk speelveld voor creëren, dan kunnen we weinig nut verwachten van persoonlijk ondernemerschap.

Relevantie is geld waard

Financiële beloning is niet een effectieve manier om mensen tot de juiste prestaties aan te zetten. Laat wie daar nog aan twijfelt tien minuten investeren in de animatie van Dan Pink. Belonen was wel een goede prikkel toen arbeiders nog vooral als fysiek mechanisme werden ingezet – bij ‘dom’ lichamelijk werk is vooral stukloon namelijk heel effectief. Maar de behoefte aan fysieke inspanning daalt, en het intellectuele gehalte van werk neemt toe. Creativiteit, flexibiliteit en klantgerichtheid zijn voorbeelden van functie-eisen waaraan zelfs het meest fysieke beroep niet meer ontkomt. Door deze ontwikkeling neemt ook het intellectueel kapitaal van ondernemingen toe. Je kunt mensen niet meer zomaar vervangen – dat gaat ten koste van de productiviteit. En voor het resultaat maakt het veel uit of een team evenwichtig is en goed samenwerkt. De relevantie van de factor arbeid is dus toegenomen; mensen zijn meer een ‘asset’ en minder een ‘resource’. De waarde van een onderneming is voor een groter deel afhankelijk van de kwaliteit van de samenwerking. Daarom is relevantie (voor klanten en de rest van de maatschappij) een goed criterium voor de verdeling van inkomsten over arbeid en kapitaal.

Dit betekent onder meer dat een zelfde beroepsbeoefenaar in het ene bedrijf meer zou moeten kunnen verdienen dan elders. Zijn inkomsten hangen namelijk af van de relevantie van zijn werk in de context van de organisatie. Als we de verdeling van inkomsten op deze manier zouden kunnen inrichten, dan winnen we daar volgens mij twee dingen mee. Ten eerste zouden beroepsbeoefenaren hun werkomgeving vaker kiezen op de mate waarin ze relevant zijn, wat goed is voor de economie. Want hoewel geld geen prikkel is om een goede prestatie te leveren, is inkomensperspectief wel degelijk een factor in de (rationele) keuze voor een werkgever. Het tweede voordeel van deze verdelingswijze zou zijn dat aandeelhouders worden beoordeeld op hun relevantie voor de organisatie. Er zijn aandeelhouders die meer waarde inbrengen dan alleen hun geld. Ik hoop dat als we nadrukkelijk aandacht gaan geven aan relevantie, die eigenschap zich onder aandeelhouders vaker zal voordoen.

Samen delen, maar hoe?

Begrijp me niet verkeerd, ik pleit niet voor een algemene salarisverhoging. Ik zoek een manier om de bedrijfsinkomsten eerlijk en nuttig te verdelen, in de eerste plaats tussen aandeelhouders en werknemers. We moeten af van het idee dat salarissen genormeerd moeten zijn. Op grond van de voorgaande overwegingen stel ik het volgende voor:

  1. De arbeidsbeloning moet voor een groter deel afhankelijk zijn van de bedrijfsresultaten. Het arbeidsrecht zou het mogelijk moeten maken dat het salaris boven een contractueel minimum kan meebewegen met de bedrijfsresultaten. Dit variabele deel van het salaris mag niet leiden tot een verworven recht.
  2. In het bijzonder bepleit ik het toekennen van een wezenlijk deel van de (variabele) arbeidsbeloning in de vorm van aandelen in het bedrijf zelf. Dat moet niet alleen gelden voor het hoger kader, maar voor alle medewerkers, wat mij betreft ook voor tijdelijke krachten en zzp’ers. Het streven moet zijn om het bedrijf in de loop van het bestaan grotendeels in handen van de werknemers te brengen. Werknemersparticipatie is niet alleen een sterk motiverend instrument, maar creëert ook via dividenduitkering evenwicht in de beloning van aandeelhouders en werknemers. Een wettelijk kader voor werknemersparticipatie kan in de wet worden verankerd; verdere spelregels zullen zich in de praktijk ontwikkelen.
  3. Laat bedrijven zich in hun jaarrekening expliciet verantwoorden over de manier waarop de toegevoegde waarde is verdeeld tussen werknemers en aandeelhouders. Het lijkt me bijzonder nuttig als deze verdeling door de maatschappij wordt opgepikt als ‘duurzaamheidskenmerk’, en als basis voor benchmarking binnen branches en tussen branches. Ik kan alleen maar hopen dat deze manier van kijken naar bedrijfsvoering ook iets teweegbrengt in zowel de Finance opleiding als die voor Human Resources Management – een beetje meer kruisbestuiving tussen die twee lijkt me namelijk erg gezond. Meer wetenschappelijke aandacht voor de verhouding tussen kosten en rendement van de factor arbeid leidt volgens mij tot een betere benutting ervan.

En ten slotte, laat de vakbonden zich omvormen tot afdelingen van de vereniging van effectenbezitters en de belangen bewaken van werknemers die in het kapitaal van hun werkgever participeren. Want als je goed kijkt zijn de belangen van aandeelhouders en werknemers niet tegengesteld – ze lopen parallel.

Dit was het eerste deel in een drieluik over belonen. Het tweede deel beschrijft het verband tussen beloning en hiërarchisch niveau in organisaties en verschijnt over een paar weken. In het derde deel van het drieluik zal de waarde van zelfontplooiing centraal staan. Aan het drieluik ligt ook een denkmodel ten grondslag; dat kun je raadplegen als je geïnteresseerd bent in de logische onderbouwing.

Advertenties

4 thoughts on “Kapitaal en arbeid: samen delen?”

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s