Jouw ontwikkeling is niet het belangrijkst

Dit is het derde deel van een drieluik over belonen. Het eerste deel van het drieluik ging over de verdeling van bedrijfsinkomsten over aandeelhouders en werknemers. Het tweede deel beschreef het verband tussen beloning en hiërarchisch niveau in organisaties. In dit deel staat de waarde van zelfontplooiing centraal.

Zelfontplooiing en wat Rem Koolhaas er van vindt

Architect Rem Koolhaas is dit jaar de curator van de Architectuur Biënnale in Venetië. ‘Fundamentals‘ is het thema. Koolhaas maakt daarom een boek over de vijftien fundamentele elementen van architectuur. Voor de totstandkoming ervan heeft hij een beroep gedaan op een aantal Harvard-studenten, die naar we mogen aannemen zorgvuldig voor deze klus geselecteerd zijn. Bij toeval krijgen we een inkijkje in de interactie tussen Rem Koolhaas en deze Harvard-briljantjes. Journalist Sander Pleij volgde Koolhaas op dat moment namelijk voor een groot portret in Vrij Nederland (31 mei 2014).

De situatie is als volgt: de studenten zijn aan het werk, Koolhaas komt onverwacht langs en ze laten hem hun voortgang zien. Koolhaas kijkt en luistert en reageert vervolgens vernietigend. Samengevat komt het erop neer dat hij hun werk niet authentiek vindt, oninteressant, onvolledig en onhelder. Een hoog copy-paste-gehalte, kan ook de journalist vaststellen. Het meest interessante zit wat mij betreft in de volgende waarneming. Nadat Rem Koolhaas, toch niet de geringste, een van de studenten zo ongeveer tot de grond toe heeft afgebrand, schrijft de journalist over haar: ‘Ze maakt de indruk dat ze nergens mee zit.’ Ik vermoed dat deze schijnbare zelfverzekerdheid na een confrontatie met tekortschietend werk herkenbaar is voor veel managers van jonge hoogopgeleiden.

Volgens mij ontwikkelen mensen deze attitude op school. Onderwijsmethoden zijn tegenwoordig vooral gericht op het bevorderen van zelfontplooiing, en in mindere mate op bijvoorbeeld het opdoen van beroepsmatige kennis en vaardigheid. Zelfontplooiing bestaat uit het stellen van persoonlijke leerdoelen, het vragen van feedback, en het schrijven van evaluaties over de ontwikkeling die je bij jezelf ziet. Het doel is tevredenheid over de eigen ontwikkeling – dat is de essentie van zelfonplooiing. Bij de studente uit de anekdote van Rem Koolhaas is de opleiding kennelijk geslaagd, want zij is zelf best tevreden over wat ze heeft neergezet. Dat het resultaat niet conform verwachting is, in dit geval van star-chitect Koolhaas, lijkt van secundair belang.

Competentie of competitie?

De allesverdringende aandacht voor zelfontplooiing is een uitwas van de individualisering in onze maatschappij. Dit beschrijft Paul Verhaeghe, de hoogleraar psychoanalytica die ik al eerder aanhaalde, in zijn boek Identiteit ¹. Wat als competentiegericht onderwijs begon, is doorgeslagen naar het faciliteren van een proces waarin leerlingen hun intrinsieke motivatie volgen om hun talenten te kapitaliseren. De verantwoordelijkheid voor dat leerproces wordt bij de leerlingen gelegd. Ze worden gestimuleerd om te denken als vrije ondernemers die hun marktwaarde verhogen. ‘Verkoop jezelf als merk.’ Dat leidt onvermijdelijk tot een sterke focus op onderlinge competitie tussen leerlingen. Verhaeghe waarschuwt dat deze onderwijsmethode niet effectief is. Competitie leidt niet per se tot de gewenste competenties. Hij zag het niveau van de vaardigheden van studenten in de afgelopen twintig jaar dalen.

Te veel nadruk op zelfontplooiing verlaagt het professionele gehalte. Dat blijkt niet alleen uit de onderwijspraktijk, maar valt ook te beredeneren. Essayist Dick Pels doet dat in zijn aanbevelenswaardige boek De economie van de eer ². Eer voor je werk krijgen vereist dat het voldoet aan objectieve, bovenindividuele standaarden. Als arbeid alleen de subjectieve (zelf)ontplooiing dient, dan is er feitelijk geen basis voor professionele erkenning. Je kunt er niet zonder meer vanuit gaan dat je werk aan de professionele norm voldoet, alleen omdat je zelf tevreden bent. Jongeren – laten we zeggen iedereen die jonger is dan Rem Koolhaas – zien dat niet als bezwaar. Persoonlijke ontwikkeling is kennelijk belangrijker dan voldoen aan de eisen van het beroep. ‘Men eist respect voor zijn bijzondere individualiteit’, stelt Pels, ‘zonder zich af te vragen of men werkelijk iets voorstelt.’

De consequenties voor onze maatschappij zijn niet positief. De nadruk op persoonlijk ondernemerschap, al op jonge leeftijd, brengt competitieve individualisten voort, met weinig gevoel voor solidariteit. Er is daardoor ook een groeiende groep die zich mislukt voelt (Verhaeghe). Als werknemer hebben zelfontplooiers bovendien weinig oog voor het voldoen aan normen die groter zijn dan zijzelf. Zodra arbeid niet meer refereert aan gemeenschappelijke criteria, dan gaat deze steeds meer draaien om uitwendige aspecten als geld, macht en aanzien (Pels). ‘What’s in it for me?

Verhip, we hebben ook nog klanten…

Veel organisaties komt het goed uit dat medewerkers niet te veel refereren aan hogere beroepsnormen, merkt Verhaeghe op. Ze moeten het liefst niet al te kritisch zijn, dat is niet goed voor de productiviteit. De computer levert de benodigde kennis, en volg verder vooral het protocol! Organisaties hebben de neiging om taken zoveel mogelijk te standaardiseren en protocolliseren. Doen ze dat om het werk zo efficiënt mogelijk te maken? Of moeten ze wel, omdat het professionele niveau van werknemers steeds verder afneemt?

Wat ik me vooral afvraag, is hoe jongeren deze procedurele keurslijven ervaren. Ik heb er geen informatie over, maar ik kan me niet voorstellen dat ze zich er prettig bij voelen. Op school kregen ze lof voor elk nieuw inzicht, als ze hun zelfreflectie maar goed opschreven in het evaluatieverslag. De regulering door de manager op het werk is heel anders. Ik vermoed dan ook dat de combinatie van de zucht naar zelfontplooiing enerzijds en de strakke standaardisering anderzijds leidt tot sterk afnemende betrokkenheid van werknemers bij de bedoeling van de organisatie. Als klant van een organisatie die liever standaardiseert dan zich afvraagt wat jij wilt, stel je al niet veel voor. Maar het wordt nog erger als je afhankelijk bent van een medewerker die zijn eigen ontwikkeling belangrijker vindt dan jou.

Wat wil een klant? Mijn indruk is dat onze samenleving steeds meer waarde toekent aan beleving – we willen emotie en betrokkenheid voelen. Vooral een collectieve beleving wordt hoog gewaardeerd en mag best wat kosten. Misschien is de behoefte aan collectieve beleving een reactie op de individualisering en verzakelijking die in de maatschappij zo nadrukkelijk aanwezig zijn. Hoe dan ook, de moderne consument geeft aan dat activiteiten waardevol zijn als er persoonlijke betrokkenheid gevoeld wordt. Betrokkenheid is relevant, en relevantie is geld waard. Dit economische mechanisme kan volgens mij de sleutel zijn voor een betere benutting van (jong) talent.

Beloon het nut, en niet de opleiding

Het relevant zijn voor klanten en maatschappij moeten we naar mijn mening meer benadrukken als essentiële waarde, zowel filosofisch als economisch bezien. Dat jongeren leren hoe ze het beste uit zichzelf kunnen halen is prima. Lerend vermogen kan immers bijdragen aan innovatie, en daar hebben we niet snel genoeg van. We zouden echter duidelijk moeten maken dat zelfontplooiing geen doel is, maar een middel. Een manier om bij te kunnen dragen aan een verantwoorde uitoefening van een beroep en daardoor aan het vervullen van behoeften van de omgeving. Een ambitie die je bovendien niet alleen hebt, maar deelt met anderen. Of je werkelijk vooruit bent gekomen moet afhangen van het oordeel van een ander – bij voorkeur van iemand die persoonlijk van de uitkomst afhankelijk is.

Beloning kan het belang van relevantie voor de omgeving benadrukken, door er een monetaire waarde aan toe te kennen. Ik pleit er dan ook voor om in onze beloningssystemen het belang van opleidingsniveau sterk te verlagen, en het belang van relevantie voor de omgeving te verhogen. Niet de formele bevestiging dat je een opleiding met succes hebt afgerond moet de basis voor beloning zijn, maar jouw potentiële bijdrage aan de gezamenlijke doelstellingen. Ik besef dat het riskant is om het beloningsinstrument te gebruiken voor een cultuurverandering – voor je het weet gaat het weer om de knikkers in plaats van om het spel. Anderzijds, beloning is nu eenmaal een sterk ontwikkeld instrument met grote impact, je kunt er (vooralsnog) nauwelijks omheen.

De uitdaging zal zijn om trefzeker te benoemen welke prestaties bijdragen aan de gezamenlijke doelstellingen en aan het professionele niveau, en hoe je verschillende activiteiten ten opzichte van elkaar afweegt. Deze evaluatie kan plaatsvinden binnen het eigen team (peer review), maar vooral de mening van externe betrokkenen is van belang. Reflectie binnen professionele communities en feedback van de klant zijn onmisbaar. De boodschap voor jongeren (en anderen) moet zijn: ontwikkel jezelf zo ver als je kunt… maar het is vooral van belang wat Rem Koolhaas van je werk vindt!

Aan het drieluik over belonen ligt ook een denkmodel ten grondslag, wat je kunt raadplegen als je geïnteresseerd bent in de logische onderbouwing. Ik werk op dit moment aan een drieluik over hiërarchie in de aansturing van organisaties.
1) Paul Verhaeghe, Identiteit, De Bezige Bij 2013 – Vanuit zijn klinische ervaring als psychotherapeut laat Verhaeghe zien hoezeer de veranderde maatschappij doorwerkt in de hedendaagse individuele psychische problemen.
2) Dick Pels, De economie van de eer, Ambo 2007 – Op basis van een analyse van de sterrencultuur laat Pels zien dat het mogelijk is mensen te motiveren uit eergevoel in plaats van uitsluitend uit materieel gewin en hebzucht.

 

Advertenties

6 gedachten over “Jouw ontwikkeling is niet het belangrijkst”

  1. Davide, dank! Wederom zeer lezenswaardig én relevant :-). Ook ééndimensionaal, want je kunt de kritiek van Koolhaas (gebrek aan authenticiteit) ook uitleggen als: ze zijn tezeer door het reproduceren van bestaande kennis en het voldaan aan door docenten/scholen bepaalde normen vervormd om nog creatief/autonoom te kúnnen denken. Ze willen wel (want zelfgericht), maar falen jammerlijk. Kónden ze maar iets scheppen… En ook: jouw pleidooi miskent de paradox en stipuleert een onnodige en destructieve hiërarchie tussen het ‘zelf’ en de ander. Ik pleit voor nevenschikking -:). Groet! Ronald

  2. David dank! Wederom zeer lezenswaardig én relevant :-). Ook ééndimensionaal, want je kunt de kritiek van Koolhaas (gebrek aan authenticiteit) ook uitleggen als: ze zijn tezeer door het reproduceren van bestaande kennis en het voldaan aan door docenten/scholen bepaalde normen vervormd om nog creatief/autonoom te kúnnen denken. Ze willen wel (want zelfgericht), maar falen jammerlijk. Kónden ze maar iets scheppen…
    En ook: jouw pleidooi miskent de paradox en stipuleert een onnodige en destructieve hiërarchie tussen het ‘zelf’ en de ander. Ik pleit voor nevenschikking -:). Groet! Ronald

  3. Beloning is ook waardering en erkenning voor wat je doet en kan even stimulerend zijn. Iemand afbreken is gemakkelijker dan opbouwend kritiek leveren. Er zijn geen trainingen in het vakkundig iemand afbreken. dat hoeft kennelijk niet geleerd te worden. Confronterend zijn mag natuurlijk wel.

    1. Even daargelaten of ik de reactie van Rem Koolhaas die je beschrijft nu wel zo maatgevend vind, komt jouw observatie aardig overeen met wat ik ervaar als ik les geef aan de Hogeschool. Studenten worden (te) weinig gestimuleerd om op zoek te gaan naar de waarde voor de klant en (te) veel om te voldoen aan de waarden van de leraar. Het is interessant om te zien dat in boeken en films uitstekende leraren meestal uitgebeeld worden als non-conformisten met een groot gevoel voor de samenleving. Meestal leggen ze het uiteindelijk af tegen ‘het systeem’. Die paradox lijkt van alle tijden. Overigens zijn er schoolsystemen die het anders proberen te doen, zie bijvoorbeeld nu de opkomst van University colleges.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s