Hoe de overheid cao’s overbodig kan maken (deel 2)

De roep om de cao af te schaffen lijkt steeds sterker te worden. Onlangs nog schreef een VVD-Kamerlid in Trouw een vurig pleidooi om de werkgevers nu eindelijk eens te verlossen van dit keurslijf. Begrijpelijk vanuit VVD-perspectief, maar de cao is een instrument waarmee onze democratie de machtsverhouding neutraliseert tussen het machtige collectief (werkgever) en het relatief onmachtige individu (werknemer). Je kunt dat instrument niet zomaar wegnemen zonder er iets voor in de plaats te stellen. Dat de cao zijn langste tijd gehad heeft kan ik trouwens wel onderschrijven, vooral omdat de cao gezonde differentiatie blokkeert. Maar ik vind ook dat een paar zaken geregeld moet zijn voordat de cao daadwerkelijk afgeschaft kan worden.

1. De calamiteitenpot

Onlangs las ik over een proef van Randstad waarbij uitzendkrachten een zogenaamde perspectiefverklaring krijgen. Met die verklaring kunnen flexkrachten bij financier Obvion een hypotheeklening aanvragen op basis van hun huidige inkomen, ook al hebben ze geen vast contract. Randstad verklaart namelijk dat deze flexkrachten hoe dan ook in staat zijn om ten minste hun huidige inkomen te continueren. Een mooi initiatief, waarbij ik me overigens meteen afvraag welke criteria Randstad heeft gehanteerd voor het verstrekken van die perspectiefverklaringen.

Eigenlijk zou het initiatief van Randstad niet nodig moeten zijn. Eigenlijk zou de overheid banken, verhuurders en creditcardmaatschappijen moeten verbieden om een vaste arbeidsovereenkomst te eisen als voorwaarde voor financiering. Het is heel curieus dat deze bedrijven in hoge mate invloed hebben op de arbeidsmarkt, uitsluitend omwille van het reduceren van hun bedrijfsrisico. We hebben tijdens de kredietcrisis geleerd dat banken uitstekend in staat zijn om risico’s weg te managen, het liefst zo ver weg dat niemand nog enig risico ziet. Dan moet ook het risico op baanverlies te beheersen zijn, zou je zeggen.

Financiële instellingen zouden dan wat mij betreft in ruil voor het verbod op de baanzekerheidsclausule een pandrecht kunnen vestigen op de calamiteitenpot van de geldlener. De calamiteitenpot is een afgescheiden deel van het vermogen van een werknemer, waarin de werkgever maandelijks een klein deel van de beloning stort. In geval van betalingsproblemen kan de financier beslag leggen op de calamiteitenpot. In het ultieme geval dat schuldsanering noodzakelijk is, treedt de gemeente op als bemiddelaar tussen financier en geldlener.

2. Iedereen een contract voor onbepaalde tijd

Waarom zouden werkgevers bereid zijn om extra kosten te maken voor het vullen van de calamiteitenpot van de werknemer? Omdat ze er een flexibele formatie voor terug krijgen; dat leg ik hieronder uit. Nederland kent een vrij hoge drempel voor ontslag. De eerste geluiden over het versoepelen van het ontslagrecht lijken erop te wijzen dat die drempel nog niet lager wordt. De keerzijde daarvan is dat werkgevers veelvuldig een beroep doen op tijdelijke krachten: uitzendkrachten, tijdelijke arbeidsovereenkomsten en zzp’ers.

In de samenleving wordt het al dan niet hebben van een vaste arbeidsovereenkomst een steeds belangrijker aspect van de identiteit. Bovendien is in de groep die in een flexibele constructie werkt sprake van een groeiende kloof. Enerzijds zijn er zzp’ers die met hetzelfde werk een veel hoger inkomen genereren dan medewerkers in vaste dienst, anderzijds zijn er flexkrachten die juist veel minder betaald krijgen dan werkenden met een vaste arbeidsovereenkomst in dezelfde branche. De tweede groep is het grootst. Juist deze kloof toont voor mij aan dat de vaste arbeidsovereenkomst niet een duurzaam instrument is. Het lijkt een bescherming, maar is zowel een mentale gevangenis (blijf waar je werkt!) als een belemmering voor eerlijke sociale verhoudingen.

Wat mij betreft bepaalt de overheid dat alle arbeidsovereenkomsten voortaan voor onbepaalde tijd gelden, weliswaar met een opzegtermijn van twee maanden. Een werkgever kan een werknemer altijd ontslaan, ongeacht de aanleiding. In ruil daarvoor betaalt de werkgever de in het voorgaande bedoelde maandelijkse bijdrage aan de calamiteitenpot van de medewerker (indicatief: 4%).

De wereld draait steeds sneller en businessmodellen worden daardoor steeds onvoorspelbaarder. Werkgevers kunnen werknemers in feite helemaal geen langetermijnperspectief geven. En laten we eerlijk zijn, de meeste werkgevers sluiten een vast contract niet omdat ze zich werkelijk ‘voor altijd’ aan de werknemer willen verbinden. Een vast contract is geen commitment, het is een uit opportunisme verstrekte arbeidsvoorwaarde.

3. Differentiatie in beloning

Een van de functies van de cao is het handhaven van een bepaald beloningsniveau. Daardoor krijgen alle loodgieters, winkelmedewerkers en boekhouders evenveel salaris. Ongeacht hun kwaliteiten.

Als er geen cao zou zijn (zoals de VVD voorstelt), en als arbeidscontracten direct opzegbaar waren (zoals ik voorstel), dan heeft een werkgever volledige vrijheid om medewerkers minder te betalen. Volgens de wetten van de markt zou een werkgever de lonen dan net zo lang verlagen tot het te lastig wordt om werknemers te vinden. Dat is natuurlijk precies waar vakbonden bang voor zijn.

Anderzijds weerhoudt de cao werkgevers er ook van om méér loon te betalen. Bedrijven waar in beginsel meer ruimte voor beloning is, betalen dezelfde cao-lonen aan hun werknemers. De vraag is of dat voor de maatschappij als geheel de beste oplossing is. Ik denk zelf dat het gezond is als beroepsbeoefenaren als eerste naar de bedrijven gaan die financieel het meest succesvol zijn. Dan kan er selectie op kwaliteit plaatsvinden. Echter, differentiatie van de vaste beloning op individuele kwaliteit is door de cao (vrijwel) niet mogelijk.

Normering van beloning veronderstelt ook dat alle loodgieters hun werk op dezelfde manier uitvoeren. Daarmee wordt voorbijgegaan aan de individuele talenten van de loodgieters. Naast het kwaliteitsniveau van het werk is namelijk ook de rol van de individuele beroepsbeoefenaar in het team van groot belang voor het succes. We krijgen sterkere bedrijven als werknemers worden ingezet op hun individuele talenten. Een cao die vakmensen als homogene groep behandelt, helpt daar niet bij. Daaarom zou de overheid erop moeten aansturen dat bedrijven meer ruimte krijgen voor differentiatie in beloningen. Dat kan bijvoorbeeld door een wettelijke mogelijkheid te bieden voor neerwaartse aanpassing van ‘vaste’ beloningen.

4. Eigenaarschap als arbeidsvoorwaarde

Stel dat er geen cao meer is, en het maandloon niet genormeerd is: krijgen werknemers dan nog wel een eerlijke beloning? Waar geen spelregels zijn, worden ze gemaakt; en dat leidt niet per se tot duurzame oplossingen. In hiërarchische omgevingen heeft geld de neiging om omhoog te stromen. Hoe dat werkt kun je lezen in De hiërarchie wordt duur betaald. Bovendien heeft in onze maatschappij de factor kapitaal meer macht dan de factor arbeid, en gaat een steeds groter deel van bedrijfsinkomsten naar aandeelhouders. Thomas Piketty toonde dat aan.

In Kapitaal en arbeid: samen delen? schreef ik dat aandeelhouders hun risico’s afwentelen op werknemers en de maatschappij, en dat dit merkwaardig genoeg niet ten koste gaat van hun beloning voor het verstrekte kapitaal. Omgekeerd is de samenwerking tussen mensen in de afgelopen decennia steeds belangrijker geworden voor het succes van bedrijven, maar is dat niet terug te zien in een groter aandeel van de arbeidsbeloningen in de resultaten.

Er zit maar één ding op: werknemers moeten op grote schaal participeren in de bedrijven waar ze werken. Ik stel me daarbij voor dat werknemers een deel van hun beloning krijgen uitbetaald in aandelen (winstrechten), zodat zij geleidelijk een meerderheid in de winst van het bedrijf verwerven. Een risicofinancier krijgt in de beginfase een relatief groot deel van de inkomsten. Maar naarmate het bedrijf volwassener wordt, en een groter deel van de bedrijfswaarde in het menselijk kapitaal zit, neemt het aandeel van werknemers in de resultaten toe. De overheid kan hieraan bijdragen door eenvoudige, maar juridisch solide wettelijke kaders neer te zetten. De euro die een werknemer niet krijgt als vaste beloning, krijgt hij dan alsnog als dividend op zijn kapitaal.

5. Transparantie vervangt overeenkomst

De maatregelen hierboven bevorderen wat mij betreft gezondere sociale verhoudingen, maar voorkomen niet dat bedrijven misbruik maken van hun machtspositie ten opzichte van werknemers. Zeker als contracten altijd opzegbaar zijn, zal het dreigen met ontslag voor veel werknemers voldoende zijn om een verslechtering van arbeidsvoorwaarden te slikken. Toch ben ik daar niet somber over. We mogen aannemen dat als ontslag voor werkgevers makkelijker wordt, zij ook makkelijker iemand in dienst zullen nemen. Maar wat belangrijker is, de veiligheid die de cao een werknemer biedt is betrekkelijk: het is slechts een juridische constructie. Je moet nog altijd zelf voor je rechten opkomen als die geschonden worden, en daarin sta je dan grotendeels alleen.

Wat ik me afvraag: heeft de cao wellicht geleidelijk de solidariteit tussen werkenden weggenomen, overbodig gemaakt? Ik ben niet somber over het wegvallen van de bescherming door de cao, als die wordt vervangen door een vorm van sociale controle die het collectieve gevoel weer terugbrengt. Als anderen hun beslissingen laten beïnvloeden door hoe jij behandeld bent. In de transparante wereld van internet kan dit worden gerealiseerd door een platform met informatie over het sociale gedrag van werkgevers. De overheid kan hieraan bijdragen door werkgevers te verplichten tot het openbaar maken van deze informatie.

Ik pleit voor een sociale duurzaamheidsprofiel voor werkgevers, gebaseerd op ten minste de volgende informatie:

  • De verdeling van de toegevoegde waarde (‘de inkomsten’) tussen aandeelhouders en werknemers
  • De mate van werknemersparticipatie
  • Een coëfficient voor de mate waarin salarissen gespreid zijn
  • Het relatieve aantal contractbeëindigingen per leeftijdscategorie
  • De gemiddelde lengte van lopende en beëindigde contracten

Zodra dit duurzaamheidsprofiel gerealiseerd is, zie ik met veel vertrouwen het einde van de cao tegemoet.

Dit is het tweede en laatste deel over maatregelen die de overheid kan treffen om sociale innovatie te bevorderen. In het eerste deel heb ik enkele maatregelen beschreven die kunnen leiden tot beter gebruik van de beschikbare talenten in onze maatschappij. Daarin was een van de voorstellen het verstrekken van een basisinkomen zonder voorwaarden. Ik zie het basisinkomen ook als een voorwaarde voor het afschaffen van de cao, namelijk als bescherming tegen baanverlies en inkomensdaling, die het gevolg kunnen zijn van het direct opzegbaar worden van arbeidsovereenkomsten.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s