Geen instroom zonder doorstroom

Google is zo ongeveer de meest populaire werkgever van Nederland. Het bedrijf kan daarom het neusje van de zalm werven: mensen met een driedubbele master, indrukwekkende internationale stages en natuurlijk een paar hippe extracurriculaire activiteiten op het cv. Google heeft zoveel superopgeleide werknemers dat die het grootste deel van de tijd onder hun niveau werken. Dat is vooral jammer voor mensen die dat werk wèl als een ontwikkelkans hadden ervaren, maar die niet werden aangenomen. Twee mensen op de verkeerde plek? Of heeft zo’n mismatch van hoogopgeleiden ook gevolgen voor anderen in de arbeidsmarkt? Daarover gaat dit eerste deel van een drieluik over knelpunten in de arbeidsmarkt.

Verspil geen energie aan inactieven

Politici besteden opvallend veel tijd aan het tot betaalde arbeid stimuleren van mensen die inactief zijn. Soms gaat het over mensen met een werkloosheidsuitkering die sneller aan de slag moeten. Vaker gaat het over mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering die best zouden kunnen werken. Maar de meeste aandacht van politci gaat naar bijstandsgerechtigden die toch echt zouden moeten werken. De bijstandsuitkering is inmiddels geen steunvoorziening meer, maar een beloning voor verplicht vrijwilligerswerk.

De samenleving besteedt enorm veel energie aan het begeleiden van inactieven naar betaald werk. Waarom eigenlijk? Als een werkgever iets te doen heeft, dan zal hij toch zeker vanzelf wel iemand inhuren? En als er niets te doen is, dan heeft het ook geen zin om potentiële werknemers achter de broek te zitten. Dit lijkt me een prima argument om te stoppen met deze energieverspilling.

Wat is werk?

Een eerste tegenwerping op deze redenering is natuurlijk dat er wel degelijk vacatures zijn. Er is wel werk, maar iemand moet het gaan doen. Over vacatures wordt gesproken alsof het pakketjes zijn die er op wachten om door iemand opgepakt te worden. Maar is dat wel een juist concept? Het is interessant om daar even bij stil te staan. Een vacature kan op drie verschillende situaties wijzen: er zijn taken die nu ofwel niet worden uitgevoerd, ofwel door bestaande werknemers bovenop andere taken, ofwel door een werknemer die ontslagen zal worden zodra de nieuwe medewerker is aangenomen.

In het eerste geval zouden de betrokkenen misschien best willen dat die taken worden uitgevoerd. Maar ze zijn nu eenmaal niet aan iemand toegekend. Eigenlijk bestaat dat werk dus niet – het wordt immers (nog) niet uitgevoerd. In het tweede geval bestaat het werk wel. In afwachting van een nieuwe collega wordt het werk uitgevoerd door andere teamleden. Voor hen is het overwerk. Maar ook in dat geval is het werk niet echt beschikbaar, want het wordt immers door de zittende collega’s uitgevoerd.

Het lijkt een flauw woordenspel, maar een vacature staat niet gelijk aan het werk zelf. Voor een werkzoekende is er pas werk als het aan hem wordt gegeven. Werk heeft een werknemer nodig, én een werkgever. Tot het moment waarop het werk is gegeven én aanvaard is een vacature slechts een intentie. Mijn conclusie is dan ook dat je niet kunt stellen dat er wel werk is, en dat de inactieven het niet willen oppakken. Het werk moet hen ook worden gegeven.

Voldoen aan de criteria

De tweede tegenwerping is dat werkgevers het werk wel zouden geven, als de werkzoekenden maar over de juiste eigenschappen zouden beschikken. Het is natuurlijk gezond als inactieven uitgedaagd worden om het beste uit zichzelf te halen; zich ontwikkelen om interessant te zijn voor werkgevers. Maar bevordert ambtelijke dwang, of zelfs financiële dreiging, uitkeringsgerechtigden werkelijk om het beste uit zichzelf te halen? Angst zal wellicht leiden tot actie (hoewel even vaak tot verkramping), maar in ieder geval niet tot ontwikkeling.

Een werkgever die werk wil geven waarvoor bepaalde vaardigheden vereist zijn, zoekt eigenlijk een “ervaren” werknemer*. Een werkzoekende kan best al werkervaring hebben, maar dan is dat kennelijk ervaring waar geen vraag naar is. Anders was hij immers niet (langdurig) werkzoekend. In de context van de vacature is hij dan toch “onervaren”. De hamvraag is nu wanneer de werkzoekende de benodigde ervaring gaat opdoen: voor of na het moment van indiensttreding? De huidige maatschappelijke norm is dat werkzoekenden ervaren moeten zijn voordat zij een arbeidscontract krijgen. Ontwikkeling is grotendeels een verantwoordelijkheid van de werknemer, en slechts in beperkte mate van de werkgever.

Het voordeel van doorstroom

De rangorde in de arbeidsmarkt ziet er schematisch als volgt uit:

Hiërarchie in de arbeidsmarkt
Hiërarchie in de arbeidsmarkt

Wat gebeurt er als een werknemer zich richt op werk waarvoor veel ervaring nodig is? Dan ontstaat er ruimte voor een inactieve die relatief weinig ervaring heeft. Op die manier komen beiden beter tot hun recht; dat is ook in het voordeel van de werkgever. Het wrange is, als dat opschuiven naar meer “ervaren” werk niet plaatsvindt, dan leidt het instromen van een nieuwe “onervaren” werknemer direct of indirect tot het ontslaan van een andere werknemer. We noemen dat verdringing – maatschappelijk gezien een heel inefficiënte transactie.

Instroom van inactieve werknemers is alleen zinvol als hogerop in de keten werknemers meer uitdagend werk kunnen doen. Opmerkelijk is dat juist uitdagend werk er in overvloed lijkt te zijn. De heersende gedachte is immers dat we goed opgeleide werknemers tekortkomen. Maar dat uitdagende werk wordt kennelijk niet toegekend aan werknemers die daarvoor het best toegerust zijn. Anders verliep de instroom aan de onderkant van de arbeidsmarkt niet zo moeizaam. Het probleem is dus misschien niet dat het inactieven aan vaardigheden ontbreekt, maar dat werkgevers het werk niet goed verdelen.

Slim teamwerk

Onder het niveau werken moet worden voorkomen, want economisch is het ongunstig en voor het individu is het ook niet goed. Ervaren werknemers moeten werk kunnen doen dat op hun niveau ligt. De grootste belemmering hiervoor is de manager die vasthoudt aan de verwachting dat een medewerker alle taken op een zelfde niveau uitvoert. Dat is een dure simplificatie. Ieder mens ontwikkelt bepaalde vaardigheden nu eenmaal verder dan andere. Het gemiddelde ligt vaak een stuk lager dan het niveau van het grootste talent. Precies daar blijft nu talent onbenut.

Doorstroom creëren in de arbeidsmarkt is vooral een kwestie van slim teamwerk bevorderen. Een werkgever moet zoeken naar combinaties van de sterkste kanten van teamleden. Een werknemer moet sommige taken op een hoger niveau kunnen vervullen dan andere taken. Deze werkwijze doet weliswaar een groter beroep op de samenwerking, maar levert dan ook een beter resultaat. Het combineren van talenten kan overigens betekenen dat collega’s met uiteenlopende coginitieve capaciteiten in één team samenwerken.

En misschien is dat in onze samenleving wel de grootste barrière voor het optimaliseren van samenwerking. Scholieren en studenten wordt wel geleerd om samen te werken, maar doorgaans alleen met mensen van hun eigen intelligentieniveau. Dat leidt later op de werkvloer tot een onvermogen om met mensen om te gaan die wel talent hebben, maar minder cognitieve capaciteiten. Het onderwijssysteem dat indeelt op cognitieve intelligentie heeft een kloof gecreëerd die onze welvaart belemmert.

Doorstroom naar ondernemer

Als Google meer energie zou steken in slim teamwerk, dan zou het gedeeltelijk best met minder gekwalificeerde werknemers uit de voeten kunnen. Mensen die dan wellicht wat meer op hun tenen moeten lopen om het niveau te halen, maar dat is juist goed. Dat leidt tot meer betrokkenheid en een betere benutting van talent. Waarom blijven al die briljantjes eigenlijk bij Google zitten? Is onder ervaren werknemers (en natuurlijk niet alleen bij Google) misschien sprake van dezelfde inertie die de inactieven in onze samenleving verweten wordt?

Het vraagstuk van de inactieven in Nederland laat zich alleen oplossen als de hele keten blijft doorstromen. Ongeacht het opleidingsniveau, ervaren werknemers die een vak hebben geleerd moeten ondernemerschap tonen en zelf een onderneming starten. Een onderneming die werk verstrekt aan weer andere werknemers. Door een betere verdeling van het werk – slim teamwerk – moeten werknemers op de toppen van hun talent gaan werken, zodat ze onder zich ruimte creëren voor werknemers met minder ervaring. Inactieven moeten, zonder dwang of dreiging, aan hun groei kunnen werken teneinde hun instroomkansen te vergroten.

Wat zouden politici wel moeten doen?

Overheden spelen een belangrijke rol in het bevorderen van doorstroming in de arbeidsmarkt:

  • Concentreer maatregelen om ondernemerschap te bevorderen op groepen die het dichtst bij eigen ondernemerschap zitten.
  • Onderzoek op welke plaatsen in de arbeidsmarkt doorstroming voor de hand ligt, en zoek met werkgevers naar manieren om die doorstroom te bevorderen.
  • Werkgevers moeten het doorontwikkelen van sterke kanten als een vanzelfsprekend onderdeel van het werkgeven beschouwen – maak daar desnoods een wettelijke plicht van.
  • Investeer in de vaardigheid van managers om het teamwerk op een hoger plan te brengen.
  • Wees in het onderwijs matig met het verdelen van leerlingen op basis van cognitieve capaciteiten – richt het onderwijs niet primair in op cognitief niveau, maar op de aard van het talent (creativiteit, sociale vaardigheid, motoriek, materiaalgevoel).
  • Laat werkzoekenden vrijwillig kiezen uit de verscheidenheid aan ontwikkelinstrumenten, zodat de kans op persoonlijke groei naar werk toeneemt.
  • Neem dwang en dreiging van inactieven weg – getalsmatig heeft het sowieso geen zin om mensen in de keten te duwen – door een basisinkomen te verstrekken.

 

*) Ik ga hier voorbij aan het werk dat werkgevers, vanwege het lagere minimumloon, alleen toekennen aan jongeren. En aan zogenaamd vuil werk, waarvoor werkgevers geen toeslag op het minimumloon betalen, en waarvoor zich dus alleen werknemers melden die voordeel hebben van de lagere levensstandaard in een thuisland (economische migranten).

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s