Periodiek systeem van interacties

Om het Olympisch goud te winnen met de estafette voor dames, zette de equipe van de Verenigde Staten de vier allersnelste sprintsters in een team. Toch behaalden niet de VS het goud, maar Frankrijk. Wat bleek hun geheim? Niet de snelste sprintsters bij elkaar zetten, maar de vier loopsters die handig het estafettestokje aan elkaar doorgeven. Het mooiste deel van deze anekdote vind ik nog de opmerking van de trainer: ‘Je kunt op geen enkele manier meten welke loper voor welk deel bijdraagt aan de overdracht van het stokje; ze doen het echt samen. Je kunt alleen het gezamenlijke resultaat vaststellen.’ Dat lijkt me een mooie relativering van de beoordeling van individuele prestaties op het werk; samenwerken is toch eigenlijk net zoiets als het voortdurend overdragen van estafettestokjes?

Six Simple Rules

Heb je het filmpje met de TED-talk van Yves Morieux al ‘ns gezien? Vast wel, want dat is al ruim 2,7 miljoen keer bekeken. Ik heb zelfs het boek gelezen, Six Simple Rules 1), waarin Morieux er vooral op hamert om samen te werken; niet uit sympathie, maar gewoon omdat het meer oplevert. De managementinstrumenten die organisaties gebruiken om het werk te beheersen, maken in zijn optiek de zaak alleen maar nodeloos ingewikkeld.

Om de complexiteit in organisaties te reduceren moet je bevorderen dat mensen met elkaar samenwerken; de interactie centraal stellen. In het drieluik dat ik vanaf volgende maand wil publiceren zal ik vooral doen wat Morieux adviseert: de interactie centraal stellen. In dit stuk deel ik alvast het model waarop dat drieluik gebaseerd is.

De Stad van Axen

Al enige tijd zocht ik een raamwerk, een soort periodiek systeem, voor alle vormen van interactie tussen mensen. Ik vond zo’n overzicht bij Ferdinand Cuvelier, een psycholoog die de menselijke relaties grondig heeft bestudeerd en gedocumenteerd. Over zijn interactiemodel schreef hij het bijna poëtische boek De Stad van Axen 2). Het alter ego van de schrijver verblijft een tijdje in een denkbeeldige stad waar alles om interactie draait. Al zijn ontmoetingen illustreren een vorm van interactie.

Het model van Cuvelier bevat zes objecten van interactie: bijzijn, persoon, zorg, goederen, nieuws en richtlijnen. Met die zes objecten kun je volgens de schrijver op zes manieren omgaan: nemen, geven, houden, lossen, weerstaan en klauwen. Dat levert dus in totaal 36 ‘axen’ op.

Wat mij vooral aansprak is dat Cuvelier in zijn beschrijving van vrijwel alle 36 interactievormen laat doorklinken welke intentie iemand heeft met de betreffende interactie. Het gaat kennelijk niet alleen om wat je doet, maar ook om waarom je dat doet. Bijvoorbeeld: als je iemand ontvangt, dan maak je jezelf ondergeschikt om ruimte te geven aan iemand die jou bezoekt. Je doet dat volgens de schrijver niet uit nederigheid, maar om ruimte te maken voor iets (nieuws). In die intentie ontbreekt overigens een morele norm; het gaat eenvoudig om effectiviteit. Waarom zou je immers iemand ontvangen als je niet op iets (nieuws) uit bent?

Het interactiemodel

Juist door het ontbreken van een ethische norm is het  interactiemodel van Cuvelier geloofwaardig en bruikbaar in de organisatiecontext. Toch heb ik het Axen-model enigszins aangepast om het denken over samenwerking in organisaties beter te ondersteunen. Ik heb een paar interacties weggelaten, andere samengevoegd, maar ik heb vooral een andere groepering aangehouden.

Sommige vormen van interactie leken me bij uitstek geschikt om de verhoudingen met de buitenwereld te regelen: de externe relaties. Andere interactievormen zijn juist bedoeld om de hechte relaties te vormen die je in een clan nodig hebt: de exclusieve relaties. Een derde categorie heeft niet me de hechtheid van de relatie te maken, maar bevat interactie die vooral verstandelijk is: de intellectuele relaties. Ten slotte is er interactie die vooral op de eigen persoon is gericht; niet uit egoïsme, maar juist om relevant te kunnen zijn voor de omgeving: de egocentrische relaties.

Zie onderaan dit stuk de uitgebreide beschrijving per interactie.

Interactiemodel

Interactiemodel recap

Zie onderaan dit stuk de uitgebreide beschrijving per interactie.

Het drieluik

Het interactiemodel is op verschillende manieren toe te passen. In de eerste plaats kun je bedenken dat elk mens elke vorm van interactie gebruikt, en van daaruit vaststellen dat sommige vormen van interactie je makkelijker af gaan dan andere. In een samenwerkingsverband komt dat goed van pas, want juist door die onderlinge verschillen in vaardigheden kunnen mensen elkaar goed aanvullen. In het drieluik zal ik me richten op een paar specifieke aspecten van samenwerking; ik licht alvast een paar tipjes van de sluiers op.

  • De eerste vraag die ik behandel is welke interacties tot de rol van leidinggevende behoren; waaraan herken je een leidinggevende? Wat blijkt is dat vooral de intentie waarmee iemand een ander beïnvloedt ertoe doet. In het interactiemodel dat ik op het werk van Cuvelier heb gebaseerd, verwijst de intentie van de interactie naar de drijfveren die de samenwerking gaande moeten houden. De interactie tussen collega’s moet in het teken staan van gezamenlijke realisatie van ambities (NB: dat is niet altijd hetzelfde als realisatie van gezamenlijke ambities). Maar hoe werkt dat precies, en wanneer gaat het mis?

 

  • In het tweede deel zal de clan centraal staan. Clans maken zich meestal niet formeel bekend; ze bestaan vaak impliciet. Maar uit de gebruikte typen interactie kun je afleiden of twee mensen wel of niet tot dezelfde clan behoren. In de organisatiecontext is het van groot belang om te snappen hoe clans zich vormen en hoe sterk ze zijn. Vanuit welk perspectief handelt iemand, met wie identificeert hij zich? De drijfveren van de clan gaan altijd voor op doelen van anderen. Dus als je samen iets wilt bereiken, dan moeten allianties rond de juiste drijfveren worden gevormd.

 

  • Het derde deel ten slotte behandelt de vraag waarom mensen doen wat ze doen. Hoe bewust zijn hun activiteiten? Stel dat je in een samenwerkingsverband het gedrag wilt sturen, welke interactie helpt dan om het gewenste gedrag te bereiken? Veel (grote) organisaties hebben een intensief proces voor het beoordelen en belonen van medewerkers, in de veronderstelling dat die inspanning hen ertoe aanzet om de organisatiedoelen te bereiken. Maar werkt het op die manier?

Interactie als ontwerpcriterium

Een samenwerkingsverband draait om interactie en bestaat voor een belangrijk deel dankzij interactie. Als ik een organisatie vanaf blanco canvas zou mogen ontwerpen, dan zou ik interactie als ontwerpcriterium gebruiken. Kijkend naar de intentie van de 24 interactie-elementen in het model, zou ik benoemen welke drie vormen van interactie het best bijdragen aan de missie van de organisatie. Waarin schuilt de relevantie van deze organisatie voor de maatschappij? Dan vervullen de mensen die dit waarmaken de primaire rol in de organisatie.

De essentie van een organisatie kan in elk van de interactiecategorieën zitten. Mijn tweede stap zou zijn om me voor te stellen welke (andere) externe relaties voor de organisatie cruciaal zijn. De interactie die nodig is om deze externe relaties te leggen en onderhouden vormt de kern van de secundaire rol. Ten slotte zijn er ondersteunende rollen die waarborgen dat de samenwerking tussen de primaire en secundaire rollen effectief verloopt. Effectieve samenwerking vergt altijd exclusieve relaties.

Als een nieuwe strategische koers wordt ingeslagen, dan moet het ontwerp opnieuw vanaf de basis worden opgebouwd. Het is de chemie tussen de estafettelopers die ervoor zorgt dat het stokje goed wordt doorgegeven. Zo moet ook een organisatiestrategie de juiste chemische formule bevatten om de missie te bereiken. Een formule die bestaat uit interacties, zoals geordend in het periodiek systeem van interacties.

1) Six Simple Rules, How to Manage Complexity Without Getting Complicated, Yves Morieux & Peter Tollman, Harvard Business Press 2014
2) De Stad van Axen, gids bij menselijke relaties, Ferdinand Cuvelier, Kapellen / Pelckmans, 2008, oorspronkelijke uitgave 1976

Interactiemodel externe relaties

Interactiemodel exclusieve relaties

Interactiemodel intellectuele relaties

Interactiemodel egocentrische relaties

Advertisements

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s