Drie redenen om die rotbaan te houden

Stel, je baalt van je baan. Je vindt het werk zelf al een tijd niet meer leuk, je leidinggevende neemt je niet serieus en van je collega’s word je gillend gek. Kortom, tijd voor een nieuwe baan! Toch lukt het je niet om die verandering in gang te zetten. De mensen om je heen weten precies wat je moet doen: eerst de deur achter je dichtdoen, voordat er een andere deur kan opengaan. Rationeel snap je dat wel, maar die stap in de duisternis zet je desondanks niet. Hoe komt dat? Waarom houden mensen vast aan een baan die ze ongelukkig maakt?

1. De gouden kooi

De primaire reden om niet van baan te veranderen is omdat mensen een zogenaamde status quo bias hebben 1); ze zijn geneigd de voorkeur te geven aan het handhaven van de huidige situatie, omdat de nadelen van het afwijken van de status quo veel zwaarder lijken te wegen dan de voordelen.

Bovendien hebben mensen een afkeer van verlies 2); door deze verliesaversie is het psychologisch effect van verlies veel groter dan het psychologisch effect van een winst van gelijke omvang. Ten slotte houden mensen verandering tegen door een omission bias 3); men heeft eerder spijt van nadelen als die het gevolg zijn van een actieve keuze (zelf kiezen) dan als die het gevolg zijn van een passieve keuze (het laten gebeuren).

Al met al lijkt het daarom beter om vast te houden aan het huidige arbeidscontract, ook als je het niet naar je zin hebt op je werk. Over het vaste arbeidscontract is veel te doen de laatste jaren, vooral omdat steeds minder mensen er een hebben. Partijen in de sociale hoek beijveren zich voor het verplicht stellen van vaste arbeidscontracten zoals hun voorgangers dat honderd jaar geleden deden.

De vraag is of dat reëel is, nu de levensduur van bedrijven steeds korter wordt. Zorgelijker is dat het bewieroken van een vast dienstverband een ongewenste invloed heeft op de maatschappij. Het voedt namelijk de overtuiging dat dit contract ervoor zorgt dat ons niets kan overkomen. Daarom voelt het opgeven van deze fundamentele zekerheid als een groter verlies dan het in werkelijkheid is.

Bovendien leidt de schijnzekerheid van een vast arbeidscontract tot het verkleinen van risicomarges. Men gaat meer consumeren dan gezien het inkomen verstandig is, en meer geld lenen dan de directe opbrengstwaarde van (vooral) de woning. Op die manier heeft de jarenlange contractuele bescherming mensen kwetsbaar gemaakt voor ontwikkelingen waarop ze geen invloed hebben. Wie er desondanks zelf voor kiest om zijn vaste arbeidsovereenkomst op te zeggen, loopt het risico voor zijn overmoed gestraft te worden met financiële malaise. Met andere woorden: je baan opzeggen is dom!

2. Een vaag toekomstbeeld

Onze verliesaversie leidt er toe dat we onze zekerheden niet makkelijk durven loslaten. Bovendien is het perspectief heel onzeker. Als je al tot een rationele afweging van voor- en nadelen zou overgaan, welk gewicht kun je dan toekennen aan romantische vergezichten van een loopbaan die een compleet andere wending neemt?

In de eerste plaats speelt onze present bias hier een rol 4); als het gaat om de afweging tussen heden en toekomst heeft het heden een streepje voor. Wat verder weg ligt is nu eenmaal omgeven met meer onzekerheid – er kan van alles tussen komen – en is dus een stuk minder aantrekkelijk. We kennen daarom een overwegend positieve ervaring in de toekomst minder gewicht toe dan de spaarzaam aangename momenten in het heden.

Mensen zijn trouwens helemaal niet goed in het inschatten van kansen en risico’s 2). Onze hersenen vertekenen de kansen en risico’s, waardoor rationele beslissingen niet bepaald onze sterkste kant zijn. We vergroten bijvoorbeeld de kans op een gebeurtenis als we die makkelijker voor de geest kunnen halen. Dat een recente gebeurtenis zich herhaalt, vinden we veel waarschijnlijker dan iets waarvan we ooit vaag gehoord hebben.

Levendige, concrete informatie maakt het voor ons veel makkelijker om aan te nemen dat iets zal gebeuren dan, bijvoorbeeld, droge cijfers 5). Een abstract idee over een nieuwe baan waarin alles anders zal zijn, lijkt dan ook niet erg waarschijnlijk. De baan die je nog niet aangeboden is, lijkt minder waarschijnlijk en heeft daarom weinig aantrekkingskracht. Je bent vervolgens minder gedreven om goed te zoeken, en aldus neemt de kans dat je een nieuwe baan vindt af; zo creëer je een zichzelf vervullende verwachting.

De afweging tussen heden en toekomst is in de praktijk nog lastiger. Het wikken en wegen over het loslaten van de baan heeft namelijk invloed op de beleving van het heden. Zelfs het in gedachten beëindigen van de ongelukkige situatie geeft al een goed gevoel. Wie in het weekend een dapper besluit neemt om nu toch eindelijk een punt te zetten achter die vervelende baan, gaat op maandag een stuk monterder naar het werk.

Het afstand nemen van de miserabele omstandigheden geeft al direct een optimistischer kijk op het leven. Helaas is het gevolg daarvan dat het eigenlijk best wel weer lijkt mee te vallen met de huidige baan. In de afweging tussen blijven of weggaan krijgt het alternatief om het toch nog even aan te zien dan weer even de voorkeur boven de onzekere toekomst.

Het is lastig om jezelf voor te stellen in een nieuwe baan. En hoe meer aspecten van het werk je wilt veranderen (teamrol, type organisatie, kennisdomein), des te moeilijker is het voor ons om de nieuwe situatie concreet te maken. En dus, hoe onwaarschijnlijker het ons lijkt dat we erop vooruit zullen gaan als we onze huidige baan loslaten.

3. De relevantie van samenwerken

De derde reden om vast te houden aan een baan, ook als die vervelende ervaringen oplevert, schuilt in de relevantie van het werken zelf. Mensen zijn namelijk geneigd tot prosociaal gedrag: iets doen dat niet alleen goed is voor zichzelf, maar ook voor een ander. Deze neiging tot prosociaal gedrag is evolutionair bepaald, omdat culturen die gericht zijn op coöperatie een betere kans hebben om te overleven dan culturen waarin ieder voor zich handelt.

Onze genen zetten ons aan tot samenwerking, omdat dit de kans dat ze overleven vergroot 6). Bij de overweging om te stoppen met een baan speelt deze evolutionaire programmering een belangrijke rol. We proberen sociale uitsluiting te voorkomen, en dus richten we ons op het bijdragen aan de groep die voor ons belangrijk is. Ook als doorgaan energie kost, het is nog altijd beter dan het vooruitzicht dat collega’s ons het afhaken kwalijk nemen 7).

De genetische drang tot samenwerken krijgt onder meer vorm in onze behoefte aan erkenning en waardering, en maakt ons volhardend. Juist als de leidinggevende iemand onvoldoende waardeert, kan de schaarste aan erkenning de medewerker ertoe aanzetten om dan tenminste eer te behalen bij anderen. En de kortste weg naar die eer ligt dan vaak in de huidige baan. Als we die opzeggen, verliezen we een stukje van onze sociale identiteit.

loslaten

Hoe moet het dan wel?

We zijn dus niet alleen bang om de bestaande situatie te veranderen, en zien weinig voordeel in een toekomstige nieuwe baan, maar we ervaren onze rotbaan zelfs als profijtelijk. Deze combinatie van impulsen maakt het zetten van een punt achter onze baan zo lastig.

Het zou natuurlijk mooi zijn als ik nu een recept kon geven hoe je een vervelende baan wel kunt loslaten. Tot op zekere hoogte volgt dat recept weliswaar uit de argumentatie hierboven. Om makkelijker los te laten kun je:

– Financiële buffers vormen en/of noodscenario’s ontwerpen.
– Een zo concreet mogelijke voorstelling maken van je nieuwe baan.
– Situaties buiten het werken zoeken waarin je de nodige eer kunt behalen.

Toch zou ik deze stappen eerlijk gezegd niet een volwaardig advies willen noemen. Het belangrijkste is misschien wel om mild te zijn voor jezelf. Ik hoop in ieder geval dat deze uiteenzetting er aan bijdraagt dat jij mild voor jezelf kunt zijn, als je jezelf afvraagt waarom je die rotbaan toch niet gewoon loslaat.

Voor dit stuk heb ik dankbaar gebruik gemaakt van Hoe mensen keuzes maken, een uitgave van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid onder redactie van W.L. Tiemeijer, Amsterdam University Press 2011. Uit deze voortreffelijke uitgave heb ik passages gebruikt die verwijzen naar het werk van de volgende wetenschappers:

1) Samuelson en Zeckhauser 1988
2) Tversky en Kahneman 1979
3) Ritov en Baron 1990
4) Frederick, Loewenstein en O’Donoghue 2002
5) Tversky en Kahneman 1982
6) Trivers 1971
7) Gonsalkorale & Williams 2007

Dit stuk is opgedragen aan Albert Spijker, waarvan wij onlangs afscheid moesten nemen. Niet vanwege het onderwerp, maar omdat Albert buitengewoon trouw was in het delen van mijn blogs via sociale media, zelfs toen hij al doodziek was.

Advertenties

5 gedachten over “Drie redenen om die rotbaan te houden”

  1. Een stuk om het benauwd van te krijgen. Zo lezende lijkt het welhaast een wonder dat er toch aardig wat mensen zijn die wel de zin en de moed hebben om een andere weg in te slaan. Het stuk van David Breugem is een mooie inventarisatie, maar wel een tikkeltje eenzijdig. Autonoom zijn en je ontwikkelen zijn ook belangrijke basisbehoeften. Mensen hebben ook een nieuwsgierige en avontuurlijke kant. Het is wel jammer dat die kant in onderwijs en arbeidsorganisaties zo weinig wordt aangemoedigd.
    Als ik denk aan oplossingen moeten we zeker nog meer dingen proberen. Bijvoorbeeld gouden kooien verzwakken. Nee, het is niet fijn om in te boeten aan materiële zekerheid, maar uiteindelijk zijn autonomie en ontwikkeling belangrijker voor levensgeluk. Arbeidsorganisaties kunnen veel meer doen om werknemers te stimuleren en te faciliteren. Loopbaanbegeleiding kan niet alleen helpen om scherpe toekomstbeelden te ontwikkelen maar ook om voor- en nadelen van blijven en gaan beter af te wegen.
    Mild zijn voor jezelf is mooi, maar niet als dat leidt tot inertie.

  2. Een stuk om het benauwd van te krijgen. Zo lezende lijkt het welhaast een wonder dat er toch aardig wat mensen zijn die wel de zin en de moed hebben om een andere weg in te slaan. Het stuk van David Breugem is een mooie inventarisatie, maar wel een tikkeltje eenzijdig. Autonoom zijn en je ontwikkelen zijn ook belangrijke basisbehoeften. Mensen hebben ook een nieuwsgierige en avontuurlijke kant. Het is wel jammer dat die kant in onderwijs en arbeidsorganisaties zo weinig wordt aangemoedigd.
    Als ik denk aan oplossingen moeten we zeker nog meer dingen proberen. Bijvoorbeeld gouden kooien verzwakken. Nee, het is niet fijn om in te boeten aan materiële zekerheid, maar uiteindelijk zijn autonomie en ontwikkeling belangrijker voor levensgeluk. Arbeidsorganisaties kunnen veel meer doen om werknemers te stimuleren en te faciliteren. Loopbaanbegeleiding kan niet alleen helpen om scherpe toekomstbeelden te ontwikkelen maar ook om voor- en nadelen van blijven en gaan beter af te wegen.
    Mild zijn voor jezelf is mooi, maar niet als dat leidt tot inertie.

  3. Dit verhaal vind ik helder en herkenbaar. Veel mensen blijven zitten waar ze zitten uit angst voor verlies van zekerheid, angst voor het onbekende en angst voor het kwijtraken van een vertrouwde plek.
    De aanvulling van Tom Luken vind ik waardevol. Mensen aanmoedigen om hun wensen, talenten en waarden te ontdekken en vorm te geven.
    mensen willen van nature ontwikkelen, is het niet in werk, dan daarbuiten.
    En het helpt zeker om ondersteuning te geven bij het proces van reflecteren en beslissen over nu en verder…..

  4. Ik heb maar liefst twee jaar gesolliciteerd nadat ik een carrière switch wilde maken door faillissement van mijn werkgever. Dit zonder resultaat. Nu werk ik weer in de detailhandel. Andere sectoren zitten niet te wachten op detailhandelspersoneel en voor de winkel ben ik eigenlijk al te veel te oud. Na drie contracten moet ik weer een andere baan zoeken. Hoogst waarschijnlijk beland ik dan weer na twee jaar solliciteren in de detailhandel op basis van een minimaal aantal urencontract. De hoop op een full-time baan heb ik opgegeven en een mooie glansrijke carrière ook. Ik ben iemand die bereid is om alles aan te pakken. De enige criteria zijn dat ik weekends mag werken zodat ik door de weeks niet 5 dagen kinderopvang hoef te regelen. Dat is toch niet veel gevraagd?

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s